Comment calculer le droit aux vacances d'un employé à temps partiel?

Selon l’Office fédéral de la statistique¹, environ 60% des femmes actives en Suisse sont occupées à temps partiel contre environ 18% des hommes. En moyenne, c’est donc plus d’un employé actif sur trois qui ne travaille pas à plein temps. Cette tendance qui s’accentue a de nombreuses causes. Les nouveaux modes de travail comme le job-sharing ou le travail partagé (être occupé par plusieurs employeurs) peuvent permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. En outre, les nouvelles générations ont tendance à privilégier une certaine qualité de vie sur la carrière ou sur le revenu. S’il est vrai que le travail à temps partiel offre de nombreux avantages tant aux employeurs qu’aux travailleurs, il implique parfois quelques adaptations nécessaires du contrat de travail et une certaine vigilance, notamment s’agissant du calcul des vacances.

Durée des vacances

Le Code des obligations (CO) précise que l’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins au travailleur jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (art. 329a al. 1 CO). Le fait que cet article mentionne le droit aux vacances en semaines et non en jours permet une parfaite adaptation au travail à temps partiel. En effet, un employé travaillant à 100%, cinq jours par semaine, aura droit à vingt jours de vacances au minimum par an, alors qu’un employé engagé à 80% et travaillant quatre jours par semaine pourra prétendre à seize jours de vacances par année. Si un employé à temps partiel travaille néanmoins cinq jours par semaine, par exemple en travaillant à 50%, soit tous les matins du lundi au vendredi, son droit aux vacances sera de vingt jours. Il est également possible de considérer le droit aux vacances de cet employé proportionnellement à son taux d’activité, ce qui porterait à dix jours son droit aux vacances. Il s’agit de choisir la logique mathématique la plus aisée pour l’employeur.

Horaires variables

Lorsqu’un travailleur effectue un horaire variable, mais que le nombre d’heures hebdomadaires est fixe, la situation ne pose pas de problème particulier. Dans ce cas, les journées de travail peuvent varier durant la semaine, par exemple si l’employé bénéficiant d’un taux contractuel de 60%, soit vingt-quatre heures sur la base d’un plein temps à quarante heures hebdomadaires, alterne des journées de travail de trois heures et des journées de 6,6 heures afin de compenser les journées plus courtes effectuées durant la semaine. Dès lors, lorsque l’employé prendra ses vacances, son horaire contractuel «ordinaire» fera foi afin de déterminer la quantité de vacances prises. Son horaire habituel, mais variable, de 4,8 heures journalières servira de base de calcul afin de déterminer le nombre d’heures prises pour chaque jour de vacances, sans considération pour son horaire flexible.

Choisir son référentiel

Une des principales erreurs commises par les employeurs lors de la détermination du droit aux vacances d’un employé à temps partiel consiste à modifier le référentiel en cours de calcul. Tel est le cas par exemple d’un employé engagé à 80% et effectuant quatre jours de travail par semaine (huit heures par jour, soit trente-deux heures par semaine). Cette personne aura droit au minimum à quatre semaines de vacances par année, soit seize jours de vacances. Dans ce cas, le référentiel est basé sur les jours de travail effectif. Si un tel employé prend une semaine de vacances, il faudra déduire quatre jours de son crédit de vacances, et non cinq. En revanche, si l’employeur (ou son logiciel de gestion des absences) répartit les jours de travail sur la semaine (du lundi au vendredi) et considère de manière fictive que l’employé travaille tous les jours de la semaine à raison de 6,4 heures par jour, le droit aux vacances sera de vingt jours (et non de seize) et la déduction du crédit de vacances sera de cinq jours (et non de quatre) si l’employé prend une semaine de vacances. Cette méthode de «lissage» est toutefois déconseillée car elle pose problème si l’employé prend des jours de vacances isolés.

Calcul des vacances sur une base horaire

Comme cela vient d’être exposé, selon la quotité annuelle de vacances et la répartition de l’horaire contractuel sur la semaine de travail, la prise de vacances peut donner lieu à des calculs en heures, ce qui est conforme au droit. Pour reprendre l’exemple de l’employé travaillant 4,8 heures journalières (du lundi au vendredi), soit à un taux de 60% pour un plein temps de quarante heures dans l’entreprise et qui prend deux jours de vacances, celuici se verra donc soustraire 8,8 heures de vacances sur son droit annuel de douze jours, ou deux jours de vacances sur son droit à quatre semaines, selon le référentiel retenu.

Calcul du salaire afférant aux vacances pour un employé à temps partiel

Lorsque les vacances ne peuvent pas être prises et doivent être exceptionnellement rémunérées, par exemple, lorsqu’à la fin des rapports de travail l’éventuelle période de libération de l’obligation de travailler de l’employé durant le délai de congé ne permet pas la compensation du solde de vacances restant, le salaire afférant aux vacances se calcule généralement sur une base journalière. Il convient alors de mensualiser le salaire annuel brut (comprenant le treizième salaire), puis de le diviser par 21,75, nombre correspondant à la moyenne des jours ouvrables dans un mois pour un 100%. Le résultat correspondra donc au salaire journalier de l’employé, à multiplier par le solde de vacances à payer. Si l’employé travaille à temps partiel, 80% par exemple, il conviendra d’utiliser la même méthode en mettant en proportion du taux d’activité les 21,75 jours ouvrables moyens, soit en l’occurrence 17,4 jours ouvrables moyens pour un employé travaillant à 80%. Ainsi, un employé percevant un salaire annuel brut de 80 000 francs à 80% verra son jour de vacances rémunéré à hauteur de 383,14 francs (80 000 francs/12/17,4).

Conclusion et conseils

Les employeurs qui occupent des travailleurs à temps partiel seraient bien inspirés d’exprimer contractuellement le droit aux vacances en semaines, comme le prévoit la loi, et non en jours afin d’éviter tout problème d’interprétation. Si le droit annuel aux vacances ne correspond pas à des semaines entières, par exemple vingt-sept jours pour un plein temps, il sera alors indispensable de préciser dans le contrat qu’il s’agit du droit annuel pour un engagement à 100% et que ce droit est calculé proportionnellement au taux d’activité pour un employé à temps partiel.

¹Source: Office fédéral de la statistique, Enquête suisse de la population active (ESPA) 2019.